Valeurs Ressources Humaines
Ainsi, la fonction RH peut s'affranchir des tâches chronophages non créatrices de valeur et dédier du temps à ses choix stratégiques. Cette phase est la première étape vers la valorisation de la fonction. 2) Mesurer l'atteinte des objectifs Cependant, de telles démarches engendrent des coûts et rendent nécessaire, dans un second temps, une mesure chiffrée du retour sur investissement aussi bien en termes de coûts que de performance. Mesurer n'est pas suffisant! 3) Améliorer de manière continue la performance de la fonction Il est nécessaire d'utiliser ces mesures pour: identifier des plans d'actions d'amélioration à mettre en œuvre, suivre leur avancement et leur aboutissement, prendre des décisions en cas de dérive identifiée, et ainsi démontrer la création de valeur liée à la fonction. Valeurs ressources humaines de. Il s'agit de la troisième étape indispensable à l'amélioration de la performance de la fonction. Ces 3 étapes constituent le pilotage RH: par la collecte, la sélection, l'assemblage, la modélisation et la restitution des données via des indicateurs, les équipes dédiées au pilotage analysent les tendances, déterminent des actions correctives ou préventives de façon coordonnée et informent les clients de la fonction, augmentant par là sa crédibilité.
Valeurs Ressources Humaines Pour
Savoir gérer les crises et les conflits Enfin, en cas de crise et de conflit, le RH doit se positionner en tant que médiateur d'une part, et en tant qu' acteur de la résolution d'autre part. L'art est de savoir rester impartial sans tomber dans le piège de l'inaction. Cette compétence pourrait en fait se situer au carrefour des six qualités citées précédemment, car dans la gestion de crise il faut: Être organisé. Avoir des procédures prêtes pour un maximum d'éventualités et faciles à appliquer. Être un excellent négociateur pour sortir de la crise par le haut. Savoir manager les personnes impliquées. Être un communicant hors pair pour pouvoir désamorcer et expliquer. Www.valeurs-ressources.fr | Conseil – Formation. Avoir les connaissances juridiques nécessaires ( ou oser se faire aider). Être ouvert d'esprit et penser « out of the box », car chaque conflit/crise demande de s'adapter à la situation. En tant que recruteur, si vous cochez bon nombre de ces quelques cases, vous ne devriez pas avoir de doutes quant à la qualité de votre profil ou encore de la qualité de votre travail.
Ainsi, un Groupe qui avait formalisé une valeur autour de « l'engagement collectif » a-t-il notamment intégré dans son processus de recrutement que: « chaque manager est amené à être impliqué dans des partenariats avec les écoles et universités cibles », « toute candidature transmise par l'interne fait l'objet d'un retour d'information au transmetteur sur les suites qui y sont données », « les modalités de l'entretien sont connues de tous les collaborateurs, avec une action préalable de sensibilisation », « la décision de recruter un candidat est prise sur la base d'un consensus. » Rien de révolutionnaire dans ces modalités, si ce n'est qu'elles sont désormais cohérentes avec les valeurs de l'entreprise et que leur mise en œuvre contribue de fait à l'intégration des valeurs dans l'activité effective des acteurs internes. Développer chez les managers des comportements alignés sur les valeurs L'entreprise va tout d'abord décliner ses valeurs en comportements attendus des managers, en allant jusqu'à la description de situations concrètes observables.